למה סטארטאפים בצמיחה מהירה נכשלים בגיוס?

הגיוס הופך לצוואר בקבוק. תפקידים נשארים פתוחים חודשים, מועמדים טובים הולכים למתחרים, והחברה לא מצליחה לנצל את חלון ההזדמנויות. שירותי RPO יכולים לעזור לפתור את הבעיה, אבל קודם צריך להבין למה היא קורה מלכתחילה.

הפער בין קצב הצמיחה ליכולת הגיוס

סטארטאפ שמגייס סבב משמעותי מתחייב לצמיחה מהירה. המשקיעים מצפים לראות התקדמות, והכסף אמור לממן בניית צוות שיביא את החברה לשלב הבא. אבל גיוס עובדים לוקח זמן.

הפער בין מה שצריך לעשות לבין מה שאפשר לעשות יוצר לחץ עצום. המייסדים רוצים לסגור עשרה תפקידים ברבעון, אבל המציאות היא שאפילו תפקיד אחד יכול לקחת חודשיים או שלושה.

הלחץ מוביל להחלטות גרועות. גיוסים מהירים מדי בלי סינון מספק, ויתור על דרישות כי אין זמן לחפש יותר, או הבטחות למועמדים שקשה לקיים.

חוסר תשתית לגיוס בקנה מידה

סטארטאפ בשלבים מוקדמים מגייס בצורה אורגנית. המייסדים מכירים מישהו שמכיר מישהו, יש רשת קשרים אישית והגיוס פשוט קורה. אבל השיטה הזו לא עובדת בקנה מידה.

כשצריך לגייס עשרה או עשרים אנשים במקביל, צריך תהליכים, כלים ואנשים ייעודיים. צריך מערכת לניהול מועמדים, תהליך ראיונות מסודר, חומרי שיווק לגיוס ומישהו שזה התפקיד היחיד שלו.

הרבה סטארטאפים מנסים להמשיך עם השיטות הישנות. מנהלים עושים גיוס בנוסף לעבודה הרגילה שלהם, אין מערכות מסודרות והכל נעשה באופן ידני. זה לא עובד.

התחרות על טאלנטים

סטארטאפ מתחרה על אותם מועמדים עם חברות גדולות ומבוססות. לחברות הגדולות יש יתרונות ברורים: שם מוכר, ביטחון תעסוקתי, תנאים מעולים ומסלולי קריירה מוגדרים.

מה יש לסטארטאפ להציע? אופציות ששוות משהו רק אם החברה תצליח, תפקיד רחב עם הרבה אחריות, וההזדמנות להיות חלק ממשהו שנבנה. זה מושך אנשים מסוימים, אבל לא את כולם.

הבעיה מתחדדת כשסטארטאפים רבים מתחרים על אותו מאגר מוגבל של מועמדים. בתחומים כמו פיתוח תוכנה או מדעי נתונים, הביקוש עולה על ההיצע והמועמדים הטובים יכולים לבחור.

חווית מועמד גרועה

סטארטאפים רבים מספקים חווית גיוס גרועה למועמדים. תהליכים ארוכים ומסורבלים, חוסר תקשורת, ראיונות לא מאורגנים והחלטות שלוקחות נצח.

מועמד טוב לא יחכה. הוא מקבל הצעות ממקומות אחרים והוא ילך למי שזז מהר יותר ומתייחס אליו טוב יותר. כל יום שהתהליך נמשך הוא יום שבו המועמד עלול להתחייב למקום אחר.

גם מועמדים שלא מתקבלים מספרים הלאה. חוויה שלילית מתפשטת ופוגעת ביכולת לגייס בעתיד. בתעשיות קטנות שבהן כולם מכירים את כולם, מוניטין רע מתפשט מהר.

הגדרת תפקיד לא ברורה

בסטארטאפ בצמיחה הכל משתנה כל הזמן. התפקיד שמוגדר היום יכול להיראות אחרת לגמרי בעוד חצי שנה. זה יתרון לאנשים שאוהבים דינמיות, אבל בעיה בגיוס.

כשלא ברור בדיוק מה התפקיד, קשה למצוא את האדם הנכון. הגדרות עמומות מושכות מועמדים לא מתאימים ודוחות מועמדים שהיו מתאימים.

גם המועמדים מרגישים את חוסר הבהירות. הם שואלים שאלות ומקבלים תשובות מתחמקות או סותרות. זה יוצר חוסר ביטחון ומרחיק מועמדים שמחפשים יציבות.

שכר ותנאים לא תחרותיים

סטארטאפים רבים חושבים שהאופציות מפצות על שכר נמוך יותר. זה היה נכון פעם, אבל פחות נכון היום. מועמדים מנוסים יודעים שרוב האופציות לא שוות כלום בסוף, והם רוצים תגמול הוגן עכשיו.

גם תנאים אחרים חשובים. ביטוח בריאות, ימי חופשה, גמישות בעבודה, תקציב השתלמות. סטארטאפ שלא מציע תנאים סבירים יתקשה להתחרות.

יש גבול למה שאפשר לפצות עם "תרבות מדהימה" או "הזדמנות להשפיע". בסוף היום, אנשים צריכים לשלם שכירות ולחיות.

מייסדים שלא יודעים לגייס

מייסדי סטארטאפים הם בדרך כלל מומחים בתחום שלהם. הם יודעים לפתח מוצר, להבין שוק או לגייס כסף. אבל גיוס עובדים הוא מקצוע בפני עצמו שרובם לא מכירים.

גיוס דורש מיומנויות ספציפיות:

• לדעת לכתוב מודעת דרושים שמושכת
• לדעת לסנן קורות חיים ביעילות
• לדעת לראיין ולזהות התאמה
• לדעת למכור את החברה למועמדים
• לדעת לנהל משא ומתן על תנאים

מייסד שמנסה לעשות את כל זה לבד, בנוסף לכל השאר, לרוב לא עושה את זה טוב.

התעלמות ממותג מעסיק

מותג מעסיק הוא איך שהחברה נתפסת כמקום עבודה. לחברות גדולות יש מותג מעסיק מוכר, לטוב ולרע. לסטארטאפים לרוב אין מותג בכלל.

מועמד שמקבל הצעה מסטארטאפ לא מוכר צריך לעשות מחקר. הוא מחפש באינטרנט, בודק את הלינקדאין של העובדים, מנסה למצוא ביקורות. אם הוא לא מוצא כלום, או מוצא מידע שלילי, הוא יחשוב פעמיים.

בניית מותג מעסיק דורשת השקעה. תוכן על התרבות, סיפורים של עובדים, נוכחות בכנסים ובאירועים. סטארטאפים שממהרים לגדול לעתים קרובות מדלגים על זה.

גיוס לתפקידים לא נכונים

טעות נפוצה היא לגייס לתפקידים שנראים דחופים במקום לתפקידים שבאמת קריטיים. סטארטאפ מגייס עוד מפתח כי יש לחץ על הפיתוח, במקום לגייס איש מוצר שיוודא שמפתחים את הדבר הנכון.

גם גיוס מנהלים בכירים מדי מוקדם הוא טעות נפוצה. מנהל שמתאים לחברה של מאה אנשים לא בהכרח מתאים לסטארטאפ של עשרים. הוא רגיל לתהליכים ולמשאבים שפשוט לא קיימים.

תכנון כוח אדם מראש, הבנה של מה באמת צריך ומתי, יכולים למנוע בזבוז זמן וכסף על גיוסים לא נכונים.

הסתמכות יתר על המלצות

רשת קשרים אישית היא מקור חשוב למועמדים, אבל הסתמכות יתר עליה בעייתית. קודם כל, היא מוגבלת. גם למייסדים עם רשת רחבה נגמרים ההיכרים בשלב מסוים.

שנית, היא יוצרת צוותים הומוגניים. אנשים ממליצים על אנשים שדומים להם. זה יכול להוביל לחוסר גיוון בדעות ובנקודות מבט.

צריך לשלב את ההמלצות עם ערוצי גיוס נוספים. פרסום משרות, חיפוש פעיל של מועמדים, שימוש בסוכנויות גיוס ועוד.

אי התאמה תרבותית

סטארטאפים מדברים הרבה על תרבות, אבל לא תמיד יודעים לזהות התאמה תרבותית בתהליך הגיוס. הם מתמקדים בכישורים טכניים ומגלים אחרי שלושה חודשים שהעובד החדש לא משתלב.

התאמה תרבותית לא אומרת שכולם צריכים להיות אותו דבר. להפך, גיוון הוא יתרון. אבל צריך התאמה לערכים הבסיסיים, לקצב העבודה ולציפיות.

זיהוי התאמה תרבותית דורש תהליך גיוס שכולל יותר מראיון טכני. פגישה עם הצוות, התנסות בעבודה משותפת או לפחות שיחה פתוחה על ציפיות והעדפות.

מה אפשר לעשות אחרת?

ראשית, להשקיע בתשתית גיוס מוקדם. לא לחכות עד שיש עשרים תפקידים פתוחים. לבנות תהליכים, לבחור כלים ולהכשיר את המנהלים לראיין.

שנית, לשקול עזרה חיצונית. סוכנויות גיוס, שירותי מיקור חוץ לגיוס או יועצים יכולים להביא מומחיות ויכולת שאין לסטארטאפ פנימית.

שלישית, להיות ריאליסטיים. להבין שגיוס לוקח זמן ולתכנן בהתאם. לא להבטיח למשקיעים לוחות זמנים שאי אפשר לעמוד בהם.

כמה מילים לסיום

כישלון בגיוס הוא אחד הגורמים המרכזיים לכישלון של סטארטאפים בצמיחה. החברה מגייסת כסף אבל לא מצליחה לבנות צוות שינצל אותו. חלון ההזדמנויות נסגר והמתחרים עוברים.

הבעיות שתוארו כאן לא בלתי פתירות. הן דורשות הכרה בכך שגיוס הוא אתגר רציני שדורש השקעה, תכנון ולפעמים עזרה מקצועית.

סטארטאפים שמתייחסים לגיוס כמו לכל אתגר עסקי אחר, שמקצים לו משאבים ומודדים תוצאות, מצליחים לבנות צוותים שמאפשרים להם לממש את הפוטנציאל. אלה שמתעלמים מהאתגר או מנסים לפתור אותו עם קיצורי דרך משלמים את המחיר.